Первые 10 минут собеседования решают всё
Андрей ДегелерОпубликовано 20.12.2007 в Статьи
У претендента на работу есть только 10 минут, чтобы произвести нужное впечатление на нанимателся, – такой вывод можно сделать из результатов исследования, представленного Robert Half Finance and Accounting – одним из наиболее известных в мире рекрутинговых агентств. Исследование было заказано RHFA, однако проводилось независимой фирмой. Были опрошены 150 представителей HR-отделов компаний, входящих в тысячу крупнейших в мире.
Большинство менеджеров по персоналу заявили, что формируют мнение о претенденте за первые 10 минут, и оно обычно не меняется, даже если интервью длится несколько часов.
Опрос состоял из таких пунктов:
1. За сколько времени у вас формируется отношение к кандидату на первом собеседовании?
На этот вопрос большинство участников ответили “10 минут”.
2. Сколько времени в среднем длится ваше собеседование с кандидатами на должности уровня служащих?
Здесь доминирует ответ “55 минут”.
3. Сколько времени в среднем длится ваше собеседование с кандидатами на должность уровня менеджмента?
Менеджеров собеседуют дольше, в среднем 86 минут.
Макс Мессмер (Max Messmer), CEO компании Robert Half International, прокомментировал результаты исследования: “Собеседование начинается в момент входа кандидата в кабинет, а потому необходимо сразу продемонстрировать энтузиазм и уверенность в себе. Первые минуты задают тон всему собеседованию, будьте готовы особенно полно и уверенно ответить на начальные вопросы.” Кстати, Мессмер, кроме всего прочего, является автором книги “Поиск работы для чайников“.
Вот “Домашнее задание претенденту” от Макса Мессмера в виде пяти вопросов, наиболее часто задаваемых в первые 10 минут собеседования.
1. Вопрос: “Расскажите немного о себе”.
Рекомендации: кратко расскажите о своих профессиональных достижениях, а также об интересах, если они относятся к сути работы. Ответ должен внушить уверенность в вашем соответствии желаемой позиции.
2. Вопрос: “Что вы знаете о нашей компании?”
Рекомендации: заранее прочитайте всю информацию о компании и приготовьтесь описать, каким образом ваш опыт и навыки смогут помочь ее успешному развитию
3. Вопрос: “Почему вы хотите работать у нас?”
Рекомендации: это могут быть корпоративные ценности, история успеха или репутация компании. Ваш ответ должен показать понимание ее приоритетов и целей.
4. Вопрос: “Почему вы хотите уволиться с текущего места работы?”
Рекомендации: придерживайтесь линии, что желание перейти на новое место работы вызвано стечением обстоятельств. Например, это шанс ускорить карьерный рост и т.п. Будьте благожелательны, избегайте негативных отзывов о работодателях.
5. Вопрос: “Что вы считаете своим наибольшим профессиональным достижением?”
Рекомендации: все предельно логично – называйте то достижение, которое наиболее полно отражает ваши способности.
Загрузка ...Понравилась статья? Подпишись на обновления по RSS/E-mail
От 4-го пункта откровенно тошнит.
Учит быть осторожными и благоразумными мальчиками и девочками.
На joelonsoftware.com написано совсем другое.
Саша – ссылку можно на конкретное другое? Ибо не понятно, что тебе не понравилось в №4.
Боюсь, что в случае с программистами собеседование с HR – формальность, необходимая для заполнения некоторых анкетных данных и почти не влияет решение о приёме.
Curufinwe, ну, не знаю, не сказал бы, что совсем уж формальность. Конечно, HR имеет скорее совещательный голос, но сбрасывать его со счетов я бы не стал.
Андрей Дегелер – Я не имел в виду, что можно хамить HR конечно:). Но умение расказывать о желании работать в данной компании из-за корпоративных ценностях и прочий HR bulls**t играет исчезающе малую роль при собеседовании разработчика. При условии конечно, что это хороший разработчик и собеседуется в софтверную компанию.
Да, ссылку даю –
http://local.joelonsoftware.com/mediawiki/index.php/Russian
А далее проследуйте в статью “Исскуство проведения интервью”.
Там есть слова:
“Даже отрицательные эмоции могут быть хорошим знаком. «У предыдущего начальника я работал над инсталляцией Второй Версии Такой-то Программы, но он был полный дурак!» Это хорошие, нужные нам кандидаты. Плохих кандидатов не волнует вообще ничего……”
Саша!
Идея ясна, спасибо. Смею предположить, что спутано мягкое и теплое.
В данной статье имелось ввиду, что если ты зло критикуешь свою бывшую фирму (или даже жену), то ты просто показываешь себя обозленным нытиком. А если отзываешься хорошо (даже упоминая какие-то конкретные непонятки), то выглядишь адекватным жизнелюбом.
Пример из “Москва слезам не верит”, человек описывает отношения со своей бывшей:
Вызывает уважение такой человек? Несомненно.
А Джоэль Спольски несколькими строками выше означенной фразы в частности пишет:
То бишь важно не то, поливает ли абитуриент свою бывшую фирму грязью или превозносит её, а то, КАК он это делает:
P.S. Пардон, не абитуриент, а соискатель должности.
Так я не предлагаю поносить бывшие фирмы на чем свет стоит.
Просто я сказал то, что у Спольски написано.
А дебилизма хватает везде.
И приходится терпеть (если ты конечно не “семи пядей во лбу” и можешь выбирать для себя все что захочешь).
Кстати, Спольски тоже напрягало такое состояние вещей.
И он основал свою фирму.
Так что “обозленный” еще не значит “нытик”.
Злость деструктивна. Это хорошо для тестировщика, возможно. Но для разработчика важнее азарт, увлеченность. Именно об этом речь у Спольски. А вот пример он выбрал архи-надуманный. Я бы предложил оценивать активность, экспрессивность и напористость в описании одного конкретного достижения на прошлом месте работы.
“это шанс ускорить карьерный рост”
Я в резюме пишу: “причина увольнения – отсутствие перспектив карьерного и профессионального роста.”
Так на одном собеседовании мне сказали, что это тоже самое, что написать:”Я – гений, но сволочи-работодатели этого не ценят.”
Те кто собеседуют – это люди. И никогда не угадаешь, как кто отреагирует на ту или иную фразу.
Хорошее объяснение причины увольнения, пожалуй “Небольшой темп проф. развития”.
А своих “тараканов” нужно Raid’ом пшикать )
“это шанс ускорить карьерный рост”
“отсутствие перспектив карьерного и профессионального роста”
“небольшой темп проф. развития”
Помоему три варианта одного тезиса. Два последних та вообще близнецы-братья.
Не понял, о каких “тараканах” речь?
Почему когда я читаю такие статьи, особенно вопросы претенденту в конце статьи, у меня ощущение, что это не про программистов?
“Что вы знаете о нашей компании” – поднимите руки те, кто много почерпнул с официального сайта фирмы, на которой работает
Основная информация, по-моему, субъективна и исходит от инсайдеров (из базы уважаемого ДОУ). Можно дать линк, хотя, отдел кадров и так знает.
“Почему вы хотите работать у нас?” – мне кажется, это не совсем адекватный вопрос. Компании, которые я видел, достаточно закрыты, чтобы на первое собеседование я пришел хотя бы с приблизительным планом “Что я собираюсь делать на благо компании”. А говорить “надоело мне на старом месте, а у вас стулья мягче и платят больше” – банально, эта причина и так ясна, за редким исключением.
“Что вы считаете своим наибольшим профессиональным достижением?” – Поддерживаю, хороший вопрос. Заставляет задуматься о бесцельно прожитых годах, ну или пережить еще разок звездный час… Только, мне так кажется, большинству нечего тут сказать. Проведя популярную аналогию с автомобильным миром, я думаю, ответ водителя звучал бы: “Когда шеф опаздывал на самолёт, а была зима, час пик и ремонт дороги, я лихо провез его по кольцевой, мы успели, хоть и намотали лишних 20 км”.
Caujka – хороший комментарий; согласен.
в принципе, в статье многое правдиво, но это западные стандарты.
Плюс нетривиальным может быть построение работы HR отдела: от сбора сведений и отсева “некондиционных”
соискателей, до детального разбора кандидата с рядом тестов.
насчет 10 минут – это правда: 1ое впечатление не исправить. Да, понятно, что тут есть элемент warm-body hiring,
но если человек идет с серъезными намерениями (продать себя и реально дорого!), а его вид, манеры и
способ изложения мыслей “не тянет”, то придется ему делать дома работу над ошибками.
Правильно подмечено выше: злость деструктивна. А вот подкрепленная фактами критика без эмоций – это совсем
другое. Обычно интересует не насколько плоха ваша бывшая компания, а как вы решали проблемы сообща с ней,
со своим начальником, как находили выход из сложных ситуаций. Большой плюс – забота о вашей прошлой
компании (например, как продолжится проект с вашим уходом – помогли ли вы смягчить этот риск для проекта,
или бросили – аля – все гори оно огнем).
Недавно проходил кстати интервью с тремя иностранцами (специально прилетели побеседовать с рядом кандидатов)
.
Так вот: им пошло – (в хронологическом порядке)
1) внешний вид
2) манера открыто общаться и излагать свои мысли
3) конечно же, опыт и знания
4) спокойный (без нервов и переживаний) разговор
Вопросы 1,3,4,5 – были заданы ими. Вопрос 2 не прозвучал, так как не я их нашел, а они меня,
но я живо интересовался, чем они живут (и кому я возможно продаю свои последующие N лет работы).
Вообше, собеседование – это смотрины:
- вы смотрите, кому вы себя продаете (свои лучшие годы жизни) и хотите ли работать с ними
- смотрят на вас и оценивают (и в $$ тоже) – поэтому одеть пиджак и галстук, гладко побриться и выглядеть
на все 200% – это себе же выгоднее – дороже себя продашь!
Учитесь себя продавать за дорого
P.S.: “профессиональное достижение” – как по мне – это то чем вы страстно гордитесь (то что Joel и хочет
увидеть в виде страсти!), о чем вы можете рассказывать в деталях, очень долго и с запалом.