ISD
Опубликовано 07.05.2006 в аутсорсинг, ИТ, Днепропетровск, Львов, Севастополь, ЯлтаКомпания “ISD” была создана в 1993 году. Мы занимаемся разработкой прикладного программного обеспечения для больниц и независимых лабораторий. Наши зарубежные партнеры: “Soft Computer Consultants”, основанная в 1979 году и расположенная во Флориде (США) и “SoftSystem” (Жешув, Польша, 1990 год основания). Благодаря тесному сотрудничеству наш альянс занимает одну из лидирующих позиций в этом секторе рынка США.
ISD разрабатывает полный комплекс решений для автоматизации медицинских лабораторий с применением клиент-серверных технологий для Windows и UNIX платформ. Для написания приложений мы используем языки программирования С/С++, Java, C#, реляционные и сетевые DBMS ORACLE, MS SQL, PostgreSQL, dbVista. Интеграция частей системы осуществляется при помощи технологий CORBA, Web Services, Message Queue.
ISD — фирма, открытая для сотрудничества, постоянно работающая над совершенствованием используемых подходов к работе, повышением качества продукции и улучшением условий труда своих сотрудников. ISD ежегодно расширяется, и если мы начинали в 1993 г. с 4 человек, то сейчас наш штат насчитывает почти 400 человек.
ПАМЯТКА ДЛЯ ПОТЕНЦИАЛЬНЫХ СОТРУДНИКОВ
Информация об условиях работы, предоставляемых компанией своим специалистам:
1) ISD — одна из крупнейших компаний в Украине, занимающихся разработкой ПО, что уже само по себе немалое преимущество. Это означает, что Вы сможете приобрести опыт участия в командной работе над интересными проектами, построенной с учетом новейших технологий программирования и управления.
2) компания с иностранными инвестициями (США). Мы гарантируем своевременную и стабильную заработную плату. Зарплата начисляется на карту Visa, т.е. она у нас «белая», что открывает перед Вами возможности получения кредитов в банках. Все отчисления в бюджет и пенсионный фонд производятся одновременно с выплатой зарплаты.
3) Наша компания — сертифицированный партнер Microsoft и мы всегда на волне новых технологий. Наши специалисты конкурентоспособны на рынке труда благодаря постоянному (и стимулируемому компанией) профессиональному росту. Структура компании предполагает как вертикальный, так и горизонтальный рост специалистов, позволяя Вам самореализовываться в новых проектах, командах и на других должностях.
4) Тот факт, что мы разрабатываем ПО для медицинской сферы обслуживания, финансирование которой в США (как и во всех развитых странах) относится к числу первостепенных задач, гарантирует актуальность и востребованность наших услуг как сегодня, так и в будущем. Для наших сотрудников — это уверенность в завтрашнем дне.
5) Бесплатные курсы английского языка и IT технологий, которые проводятся на территории компании (т.е. не требуют от Вас дополнительных затрат времени).
6) 70% коллектива в возрасте до 30 лет. Коллектив сплоченный, дружный. Мы отбираем лучших из лучших, а потому общение внутри фирмы взаимообогащающее и стимулирующее рост. ISD — это хорошая школа и многие компании (в Украине и СНГ) знают, что мы слабых не берём!
7) Уже через год успешной работы в зависимости от производственных потребностей Вам могут предложить загранкомандировку (на время поездки Вы получаете зарплату и командировочные, также Вам оплачивается страховка и обеспечиваются комфортабельные условия проживания, в том числе личный транспорт).
8) Ежемесячно мы принимаем по несколько человек наших гостей, иностранных партнеров, что предоставляет сотрудникам компании общаться напрямую, практикуя свой английский язык и повышая свое мастерство на курсах, тренингах и семинарах, проводимых нашими гостями. Кроме этого, регулярно организуется посещение сотрудниками внешних психологических и профессиональных тренингов.
9) Если у Вас есть лидерская жилка и стремление к совершенствованию — Вам обеспечен быстрый карьерный рост (в компании работает свыше 355 специалистов, среди которых Вы можете занять достойное место). Для каждого сотрудника составляются планы персонального развития.
10) Гибкий график работы: приход на работу с 8:00 до 10:00, уход, соответственно, с 17:00 до 19:00 + час перерыва, который Вы можете брать в течение дня по своему желанию.
11) Доступ в Интернет, выделенная телефонная линия, еженедельные теле- и видеоконференции для решения профессиональных вопросов и консультаций с нашими зарубежными коллегами.
12) Вся сверхурочная работа, инициированная компанией, оплачиваются по двойному тарифу.
13) Продолжительность 100% оплачиваемого отпуска — 20 рабочих дней, т.е. 28 календарных. Причем отпуск можно брать как полностью, так и по частям. Для работающих студентов-выпускников дополнительно два учебных отпуска на каждую сессию.
14) Премиальная система.
15) 100% оплата больничного.
16) Всем иногородним специалистам, приезжающим на собеседование, оплачивается дорога и питание. В случае положительного решения вопроса о приеме на работу оказывается помощь в поиске жилья.
17) И наконец… Если Вы женаты (замужем) и Ваша половина обладает той же квалификацией, что и Вы (или знает компьютер на достаточном уровне, чтобы работать тестером или программистом), то Вы вполне можете работать в одной организации, т.е. в ISD.
Если Вы готовы к сотрудничеству с ISD, присылайте свои резюме: e-mail: resume@isd.dp.ua
Звоните: 8(068)4862801, Татьяна.
)
«SOFTOДРОМ» Олимпиада по программированию http://softodrom.softlinejsc.com/ Главный приз – НОУТБУК Чтобы посмотреть, какая на улице погода, ты идешь не к окну,...
2conrad:
средняя температура по больнице 36.6….
вопрос по поводу средней зп странный, т.к. эта информация обычно конфиденциальная.
среднепотолочные цифры ничего не говорят, а реальные скажет рынок.
2onemen:
было весело когда бот начал рассылать информацию о статистике отосланных сообщений и на эту тему с ним начала общаться половина компании
вообщем, если бы бот вел статистику по собственным авто-постам, то он был бы лидером
2Frees:
если цель желанная, то ты её достигаешь.
если нет, то ты от нее отказываешься (или находишь вескую причину почему твоя цель недостижима, а препятствия не ее пути непреодолимы).
амбициозные цели с наскока (1й, 2й, 3й итерации) редко достижимы.
кстати, когда программист хочет ревью, он морально готов к отказу? (чтобы продолжить дальше идти к своей цели) или вариант только один? я со своим подчиненным ему ревью пробивал несколько месяцев. И мы добились своего! изначально были готовы к отказу и продолжали работать на свою цель.
больше получаешь всегда, просто иногда не видно, что надо предпринять, чтобы преодолеть инертность мышления начальников и включиться в диалог, тут и опускаются руки, ноги, хвост…
и рабочие процессы меняются: только надо знать и понимать “правила игры” и назначения бюрократических извратов (если твой начальник этого не знает, то он тебе скажет: “нефиг, делай по тому процессу как я сказал ибо FDA, DIR97…”).
если выпускаемый продукт контролируется FDA то головняка больше, если не контролируется - то меньше (и свободы больше). Но чтобы изменить правила, надо доказать фактами (т.е. собрать статистику), что предлагаемые изменения лучше со всех сторон (а не только со стороны девелопера или тестера), а также подумать как эти изменения внедрять. Это реально дофига работы, обычно проще плыть по течению.
Вот поэтому и впечатление, что изменить ничего нельзя.
P.S.: опять навреное мой пост соберёт все минуса
)
кстати, обычно негативные посты в адрес компаний помечаются читателями плюсиками, а позитивные - минусиками. К чему бы это?
Может не верит народ в хорошие компании и доброго царя/мэнаджера/директора?
Вообще-то, чем жесче сроки и бюджет, тем злее менаджеры, а так они белые и пушистые
больше получаешь всегда, просто иногда не видно, что надо предпринять, чтобы преодолеть инертность мышления начальников и включиться в диалог, тут и опускаются руки, ноги, хвост…
——————————————————————————-
А это хорошо, что начальство такое инертное, что его нужно серьезно тормошить?
Чем вы собираетесь мотивировать сотрудников? Или к ним отношение как к мясу? Ведь и менеджмент
должен быть заинтересован в том, чтоб сотрудник развивался именно в данной компании. И не все
сотрудники захотят говорить об этом. Найти более сговорчивого работодателя со временем становится
значительно легче.
——————————————————————————-
P.S.: опять навреное мой пост соберёт все минуса )
кстати, обычно негативные посты в адрес компаний помечаются читателями плюсиками, а позитивные - минусиками. К чему бы это?
——————————————————————————-
А к тому, что идеальных работодателей не бывает. Опять же, минусы за такие посты ставят-то в основном
обычные сотрудники компании (может и бывшие), а они-то много минусов могут усмотреть. А негатива хватает.
——————————————————————————-
Может не верит народ в хорошие компании и доброго царя/мэнаджера/директора?
——————————————————————————-
Если менеджер при этом еще и царь, то стоит ли в него верить?
——————————————————————————-
Вообще-то, чем жесче сроки и бюджет, тем злее менаджеры, а так они белые и пушистые
——————————————————————————-
Не факт. Тем более дело не только в менеджменте как таковом. Еще дело и в возможностях.
Почему много народа не задерживается надолго? Не всегда зп удовлетворяет, причем в некоторых случаях
она реально низкая и никаких подвижек в сторону корректировки этого недочета работник не видит.
Однотипность и монотонность работы - рано или поздно это происходит, а человек хочет развиваться.
А в совокупности с прочими недочетами это всерьез влияет на решение распрощаться с компанией.
Я сам проработал 2 года в компании. Особо не жалуюсь. Действительно, условия работы хорошие,
опыт очень полезен, много людей реально профессионалов в своем деле, но я начал шевелиться,
когда проявилось, что за специалиста моего уровня в других конторах готовы выложить в полтора-два раза
больше, чем я получал на тот момент. И при первом удобном случае ушел. И ушел я не один. Очень грустно
то, что появились варианты улучшения материальной компенсации только когда я уже заявил об уходе.
Да и просто когда появилась неудовлетворенность работы в компании, на это никак не прореагировали.
Пример для сравнения. На новом месте работы довелось попасть на проект, который мне реально не пошел.
Ну не клеится - и всё. Два раза собирался всерьез распрощаться с компанией, но оба раза подходил
менеджер (я никому ничего не говорил) и заводил разговор о том, что если мне не нравится этот проект, то
можно рассмотреть варианты перевода или еще чего, так как лучше уже выросшего специалиста перевести туда,
где он действительно сможет развернуться, чем искать нового и растить с нуля. Вот вам небольшой контраст.
Учтите, что работник вам должен в той же мере, что и вы к нему. И в той же мере он вам “не должен”.
Поэтому, работник далеко не всегда будет биться об стену в одной компании, он может просто найти место
там, где таких стен нет или они тоньше, а вот найти замену ему может оказаться непросто.
2KaNoN:
А это хорошо, что начальство такое инертное, что его нужно серьезно тормошить?
Чем вы собираетесь мотивировать сотрудников? Или к ним отношение как к мясу?
Ведь и менеджмент должен быть заинтересован в том, чтоб сотрудник развивался именно в данной компании.
И не все сотрудники захотят говорить об этом.
Найти более сговорчивого работодателя со временем становится значительно легче.
—-
Конечно же, оно не всегда и не по всем вопросам инертное.
А тормошить конечно надо, ибо инертность - это естественный фильтр для непродуманных и спонтанных решений.
А вот если цель вызрела, и вы готовы ее отстаивать аргументировано, тогда самое время начинать
конструктиывный диалог. К сотруднику отношение как к мясу (в негативном его значении) может быть только в одном случае:
когда сотрудник сам себя мясом считает (кстати, “мясо” имеет два противоречивых значения, так вот
позитивное, второе, имеет смысл - Гуру, т.е. “ну ты и мясо!” - означало “ну ты немеряно крут!”).
Те кто серъезно занимаются менеджментом, те знают, что менеджмент - это прежде всего управление и работа
с людьми.
Ну и менеджмент никому ничего не должен
Есть разные подходы в рабочих отношениях между начальником и подчиненным.
Один из них подразумевает, что менаджер лелеет и мотивирует, “сюсюкается” с подчиненными как с детьми.
Второй подход: менаджер прямо показывает цели отдела и просит открыть личные цели подчиненного (на его/ее
усмотрение), а потом менаджер помогает реализовать личные цели через работу, а подчиненный - рабочие цели
через работу в компании. В итоге второго варианта: подчиненный сам себя мотивирует и лелеет чтобы делать
работу, а менаджер блюдет чтобы личные анонсированные цели взаимно достигались.
Мне интересен 2й подход: и люди растут быстрее (и их зп - если высокая зп одна из личных целей сотрудника),
и таким работником я горжусь даже когда он уходит из компании (он профессионал, знает чего стоит И УМЕЕТ
ЭТО ПОЛУЧИТЬ И ОТСТОЯТЬ).
А сговорчивого работадателя и более дешевого сотрудника найти можно всегда, а на долго ли?
Если менеджер при этом еще и царь, то стоит ли в него верить?
—-
хорощий менаджер - все в одном: когда надо - царь или деспот, когда надо - отец родной.
Это скорее не вопрос веры, а вопрос проф пригодности менаджера. По началу, все всем доверяют.
по поводу низких зп: обычно менаджеры не отслеживают положение дел на рынке (этим занимается HR,
если грамотно поставлена задача). Поэтому “низкие”/”высокие” - это относительно.
К примеру, зп $NNN - средняя, но врывается на рынок новый игрок и взвинчивает цены.
В итоге, $NNN - “низкая”. С точки зрения знаний работника и его умений - ничего не поменялось.
резонный бизнес-вопрос: зачем платить больше?
ответ: если сотрудник ценен, а его личные цели забыты компанией - то придется поднимать зп.
если сотрудник ценен, но и его личные цели достигаются сообща - то возможно незначительный
подъем вернет гармонию.
так вот здесь выигрывает тот сотрудник, кто отследил сам ситуацию на рынке (это не легко)
и чьи цели - стали целями его начальника!
Вот вам и век информации.
Если менаджер не желает вести _открытый_ диалог с подчиненными - то, как по мне, это бесперспективно для всех.
Как правильно заметил один американский начальник: “если человека упустили (не работали с ним,
не знали чем он живет, какие его цели/проблемы), то и пачка денег,
брошенная в его сторону, в виде запоздалого ревью, ничего не изменит.”
Есть так называемая “Декларация Реальности”, один из пунктов которой гласит “никто никому ничего не должен”.
Поэтому цените себя, ставьте амбициозные цели (”чтобы не было мучительно больно за бесцельно…”)
и достигайте их вместе со своими талантливыми начальниками
2KaNoN:
Тем более дело не только в менеджменте как таковом. Еще дело и в возможностях.
—-
Менеджмент - это и люди, и возможности, и потенциал, и управление талантами - это все неотделимо.
Да, есть научная база MBA/PMI, но в первую очередь - люди. Мы и софт то пишем для людей!
И еще по поводу денег: я видел много людей в IT индустрии, которые оч. хорошо зарабатывали,
но деньги у них утекали как вода сквозь пальцы. И очередное ревью - это просто дань растущим
аппетитам и желаниям, в конце-концов - никакого кайфа - только формальность (дайте мне мои +10/15/20 %
каждый год, а я буду вам типа предан).
И когда подчиненный приходит и говорит: я опять хочу много денег - это звучит банально и проигрышно.
А вот когда есть красивое обоснование - куда нужны и сколько именно денег и на какую цель это работает,
вы даже себе не представляете какую помощь может оказать ваш начальник и ваша компания!
И каждый день приходя на работу такой человек двигается к СВОИМ целям.
2mgr
Конечно же, оно не всегда и не по всем вопросам инертное.
А тормошить конечно надо, ибо инертность - это естественный фильтр для непродуманных и спонтанных решений.
А вот если цель вызрела, и вы готовы ее отстаивать аргументировано, тогда самое время начинать
конструктиывный диалог.
—————————————————————————–
Это по рабочим вопросам нужно, чтоб цель вызрела, чтоб ее можно было отстаивать, но есть и другие аспекты.
А вот по другим аспектам, типа роста, типа финансирования, если непосредственный менеджер и среагирует на
них, то до более высокого руководства это врядли еще и дойдет. В основном причина в том, что уже руководство 2-го уровня
(в ISD это начальство тим-лидов, то есть уже ПМ-ы) для рядового - это чуть ли не “небожители”, которые иногда
“снизосходят”, но крайне редко. Из-за этого инертность руководства ощущается даже очень сильно и никакой мотивацией со
временем работника не откачаешь.
——————————————————————————
К сотруднику отношение как к мясу (в негативном его значении) может быть только в одном случае:
когда сотрудник сам себя мясом считает
——————————————————————————
Не всегда, далеко не всегда. Просто возникают ситуации, когда лучше “помахать ручкой”, чем чего-то вытряхивать
из менеджмента. Опять же, не сразу видно подобное отношение со стороны менеджмента. Могут быть другие мотивы.
Люди просто набирали опыт и уходили, а для ISD это очень актуально
——————————————————————————
Те кто серъезно занимаются менеджментом, те знают, что менеджмент - это прежде всего управление и работа
с людьми.
Ну и менеджмент никому ничего не должен
——————————————————————————
Вот 2 вышеприведенных ваших высказывания противоречат немного друг другу. У менеджмента есть
определенные обязанности перед подчиненными, как и у подчиненного перед менеджментом.
——————————————————————————
Есть разные подходы в рабочих отношениях между начальником и подчиненным.
Один из них подразумевает, что менаджер лелеет и мотивирует, “сюсюкается” с подчиненными как с детьми.
Второй подход: менаджер прямо показывает цели отдела и просит открыть личные цели подчиненного (на его/ее
усмотрение), а потом менаджер помогает реализовать личные цели через работу, а подчиненный - рабочие цели
через работу в компании. В итоге второго варианта: подчиненный сам себя мотивирует и лелеет чтобы делать
работу, а менаджер блюдет чтобы личные анонсированные цели взаимно достигались.
——————————————————————————
Я предпочитаю комбинированный вариант, когда ставятся четкие цели причем ставятся так, что у работников
“загораются глаза”, появляется азарт, хотя при этом задача достаточно тривиальна, проста и рутинна.
Для этого надо и “посюсюкаться”, и помотивировать, и поставить цели и т.п.
——————————————————————————
А сговорчивого работадателя и более дешевого сотрудника найти можно всегда, а на долго ли?
——————————————————————————
Сговорчивого работодателя можно найти практически всегда, когда уже есть что-то в голове,
а вот дешевый сотрудник и хороший сотрудник - это не всегда кореллирующие между собой вещи
——————————————————————————
по поводу низких зп: обычно менаджеры не отслеживают положение дел на рынке (этим занимается HR,
если грамотно поставлена задача). Поэтому “низкие”/”высокие” - это относительно.
——————————————————————————
Если менеджер не ориентируется в положении дел на рынке труда, то у него высока вероятность того,
что он преждевременно потеряет людей, причем и нужных тоже. Все должны реагировать на колебания
рынка, так как это влечет за собой колебания потребностей (появляются более приемлемые варианты).
Надо бы хотя бы ориентироваться, так как подчиненные могут и сориентироваться, что в ISD периодически
и происходит.
——————————————————————————-
К примеру, зп $NNN - средняя, но врывается на рынок новый игрок и взвинчивает цены.
В итоге, $NNN - “низкая”. С точки зрения знаний работника и его умений - ничего не поменялось.
резонный бизнес-вопрос: зачем платить больше?
——————————————————————————-
Ну, во-первых, а кто сказал, что вы за знания платите достойную цену? Пока какая-либо компания
занимает доминирующее положение на рынке, то она может диктовать условия сама, сгребая тем самым
дополнительную выручку за счет дешевого труда. Но когда появляются конкуренты, то стоимость
толкового работника повышается просто одним фактом его наличия, так как он начинает быть
интересен разным организациям. И по мере развития данной ситуации уже не работодатель диктует
условия, а скорее работник (просто промониторьте ситуацию в тех же столицах, Киеве и Москве).
Во-вторых, новые игроки не так уж сильно разворачиваются на рынке. Да, поначалу проявляется
достаточно агрессивная политика (вспомним тот же Люксофт, который еще полтора года назад так
же активно пробивался и в Киеве), но ведь туда за “длинным рублем” потянется далеко не самая толковая
часть людей (опыт сильно синхронизируется с возрастом и с желанием некоторой стабильности).
В-третьих, если оказывается, что конкуренты уже давно на рынке и что у них цены заметно выше изначально,
то у работника появляется вполне резонное ощущение кидалова.
А на резонный вопрос “зачем платить больше” можно найти взаимный ответ, типа “зачем работать задешево”.
———————————————————————————
так вот здесь выигрывает тот сотрудник, кто отследил сам ситуацию на рынке (это не легко)
и чьи цели - стали целями его начальника!
———————————————————————————
Вот вам и gap. У начальника свои цели, а у подчиненного свои. И они не синхронизируются зачастую.
А сотрудники-то отследят рано или поздно, а вот успеет ли менеджмент на это среагировать?
Вот 2 вышеприведенных ваших высказывания противоречат немного друг другу. У менеджмента есть
определенные обязанности перед подчиненными, как и у подчиненного перед менеджментом.
—-
Противоречия там нет. “Никто никому ничего не должен”. Но на этом ничего не построишь,
поэтому вводятся “правила” по обоюдному согласию (часто традиции): к примеру:
1) вы работаете, мы вам платим $
2) мы заботимся о вас, вы не смотрите на сторону
3) мы направляем, вы подчиняетесь
ну и т.д.
Так вот, эти правила - тонкая грань. Любая из 2х сторон понимает, что нарушив правила,
он не вправе расчитывать на выполнение их другой стороной. Но выполнение правил одной стороной,
не гарантирует педантичного выполнения их же другой стороной, ибо “никто никому ничего не должен”.
А вот по другим аспектам, типа роста, типа финансирования…
—-
Я именно финансовый аспект и имел в виду (рабочие цели - это как построена работа в конкретном отделе).
Что касается инертности (затурканости) ПМ и выше: это есть как неизбежный факт быстрой смены приоритетов,
в каждодневной работе. Изменения происходят ежедневно и ежечасно.
Так вот ПМ в одиночку с трудом управляется с такими изменениями, граничащими с хаосом.
Тут нужна качественная расстановка приоритетов в голове ПМ (самое просто: сначала люди, потом все остальное). Многие этим и руководствуются, но в ходе работы отвлекаются/увлекаются техническими аспектами.
Как по мне, один из минусов крупных проектов то, что управленцы вышли их технарей (они не привыкли работать
с людьми - больше с софтом). На мелких-средних проектах, это еще прощается, на крупных - уже текучка.
Проходят годы, пока технари отложат в сторону программирование и начнут заниматься менаджментом
(по себе знаю).
Кстати, неспособность тим лида донести важность его людей и их проблем до ПМ - это минус тим лиду.
“Если менеджер не ориентируется в положении дел на рынке труда, то…”
—-
Это ничего еще не значит. Он может потерять человека и владея всей информацией о рынке.
К примеру, ПМ может за день получать свыше 200 писем по работе (100 в спокойный день).
Причем диапазон проблем: от закончилась бумага в принтере, прорваных труб в квартирах
работников, до проблем у клиентов, и политических интриг “высшего” руководства.
“Лучший контроллер - совесть пассажира”.
Так вот лучший вариант общения: открытый диалог. Это экономит время и самая эффективная тактика.
P.S.:
финансовый механизм - это скорее механизм удержания (не мотивирования). Если зп удвоят,
то производительность работника не удвоится. Хотя никто таких пропорций и не ожидает.
Блин неудобно цитировать… но попробую:
“…Пример для сравнения…”
отличный пример!
…”Два раза собирался всерьез распрощаться с компанией, но оба раза подходил менеджер (я никому ничего не говорил)”
А говорить надо всегда, если вы заинтересованы в работе именно с этой компанией (активная позиция - ваш выбор?). Хорошо, если менаджер отследил эту ситуацию, а не был занят срочным разбором чьих-то проблем.
“…чем искать нового и растить с нуля.”
Да, это могут позволить крупные компании, но они, к сожалению, никогда не считали во сколько $$$ обходится
потеря подготовленных кадров (а цифра внушительная). А не считают, ибо не скованы сильно бюджетами.
А те филиалы, которые с трудом добились/переманили людей - они ЦЕНЯТ их.
2mgr
хорощий менаджер - все в одном: когда надо - царь или деспот, когда надо - отец родной.
Это скорее не вопрос веры, а вопрос проф пригодности менаджера. По началу, все всем доверяют.
———————————————————————————————-
Когда приходится работать уже с опытными людьми, то ни царем ни деспотом быть просто нельзя
иначе люди побегут или в лучшем случае будут давать плохой перформанс. Авторитарный стиль руководства
прокатывает для совсем инертных либо для совсем зеленых.
———————————————————————————————-
Если менаджер не желает вести _открытый_ диалог с подчиненными - то, как по мне, это бесперспективно для всех.
———————————————————————————————-
Нет, это убеждает подчиненного в том, что если он и намылился куда-то в другое место, то он сделал это правильно.
———————————————————————————————-
Как правильно заметил один американский начальник: “если человека упустили (не работали с ним,
не знали чем он живет, какие его цели/проблемы), то и пачка денег,
брошенная в его сторону, в виде запоздалого ревью, ничего не изменит.”
———————————————————————————————-
+1
———————————————————————————————-
Есть так называемая “Декларация Реальности”, один из пунктов которой гласит “никто никому ничего не должен”.
Поэтому цените себя, ставьте амбициозные цели (”чтобы не было мучительно больно за бесцельно…”)
и достигайте их вместе со своими талантливыми начальниками
———————————————————————————————-
Либо становитесь начальником сами, либо меняйте свое начальство. Иногда полезно вертеть мир вокруг себя
———————————————————————————————-
И еще по поводу денег: я видел много людей в IT индустрии, которые оч. хорошо зарабатывали,
но деньги у них утекали как вода сквозь пальцы. И очередное ревью - это просто дань растущим
аппетитам и желаниям, в конце-концов - никакого кайфа - только формальность (дайте мне мои +10/15/20 %
каждый год, а я буду вам типа предан).
И когда подчиненный приходит и говорит: я опять хочу много денег - это звучит банально и проигрышно.
———————————————————————————————-
Скажем так, приходит время, когда человек привыкает к своим доходам и уже появляются другие потребности.
И это стоит учитывать. Опять же, одни просаживают деньги, а у других и семья есть, а они все-таки кушать
хотят. Да и рост зп раз в год в четверг и то если дождик пойдет - это уж никак не решение. А когда
грянул гром - то уже поздно.
———————————————————————————————-
А вот когда есть красивое обоснование - куда нужны и сколько именно денег и на какую цель это работает,
вы даже себе не представляете какую помощь может оказать ваш начальник и ваша компания!
И каждый день приходя на работу такой человек двигается к СВОИМ целям.
———————————————————————————————-
Такое движение я опосредованно наблюдал, когда несколько человек из костяка команды тупо свалило. Кто перевелся
в другой отдел, а кто вообще ушел. А зп потом подняли, правда через пару месяцев. При этом смело могу утверждать,
что специалистов подобного уровня, в том конкретном отделе, нет больше нигде (как минимум в Украине, а реально и за
её пределами таких не найдешь, а потребность возникает).
Работал в этой компании. Компания считавшаяся в сове время единоличным лидером в днепре потихоньку переросла, как на мой личный взгляд, в теплое место для менеджеров и возможное место для старта карьеры.
Минусы:
- Повышение з.п. всегда было проблемой, от минимального повышения на + 50 долларов, до рассказов о персональном плане и потом непонятным отговоркам “мол тебе еще подучить нужно и т.д.”. Руководство привыкло к рабской силе…
- отсудствие страховки
- единичные случаи более менее интересных проектов
- ниже среднего уровень з.п.
- процесс разработки в основном что-то похожее на RUP но примерно 50/50
- авторитарная позиция высшего руководства (то не говори, этого не пиши)
- саппорт, примерно 80% проектов
Плюсы:
- среди работающих там людей есть действительно те у коротых можно многому научиться
- курсы английского, да есть конторы на которых такая мелочь это проблема
- курсы про языкам программирования, по крайней мере что-то было
- оффис в центре, какой ни какой а +
- белая з.п. (хоть и маленькая, менеджеров в виду не имею)
В целом я больше благодарен людям с которыми там доведось работать, многие с технической стороны профессионалы очень хорошие, но позиция компании и менеджмента относительно з.п. просто издевательская.
С наилучшими пожеланиями.
В переписку вступать не намерен, это лично мое мнение.